Wenn es um professionelles Recruiting geht, gibt es unzählige Ratschläge, Methoden und Tools. Doch mit einer klaren Struktur gelangen Sie wesentlich schneller zum Ziel und generieren sofort deutlich mehr und bessere Bewerbungen. Genau hier setzt das Drei-Phasen-Modell an, das Gunnar Merbach erfolgreich eingesetzt hat und in seiner Podcast-Folge erklärt. Eine Anleitung zum Vorgehen einerseits, die Grundlage für die (grobe) Reihenfolge künftiger Podcast-Episoden andererseits.

Phase 1: Sofort mehr und bessere Bewerbungen

Die erste Phase konzentriert sich auf schnelle Optimierungen, damit Sie ohne große Budgets und innerhalb weniger Wochen einen deutlichen Zuwachs an Bewerbungen erzielen. Wenn Sie an dieser Stelle an teure Imagekampagnen denken, können wir Sie beruhigen: Häufig reichen bereits ein paar gezielte Anpassungen, um einen massiven Unterschied in der Wahrnehmung Ihres Unternehmens durch Kandidatinnen und Kandidaten zu schaffen. Unter anderem sind das:

Stellenanzeigen optimieren

Genau hier treffen Interessierte in den meisten Fällen zum ersten Mal auf Sie als potenzielle Arbeitgeberin oder potenziellen Arbeitgeber. Oft wirken Stellenanzeigen jedoch veraltet, unnahbar, hingeklatscht oder austauschbar. Sehr wichtig ist ein klar strukturierter und ansprechend formulierter Anzeigentext. Dazu gehören ein prägnanter Titel, eine unmittelbare Darstellung des Mehrwerts für den Bewerbenden und ein authentischer Blick auf Ihre Unternehmenskultur. So machen Sie aus einem gewöhnlichen Inserat einen Eyecatcher, der Lesende neugierig macht und zur Bewerbung motiviert.

Bewerbungsprozess vereinfachen

Überprüfen Sie, ob Bewerbende ein langes Registrierungsformular ausfüllen müssen oder ob Hürden wie Dateiformate für Anlagen existieren. Reduzieren Sie diese Hürden auf ein Minimum. Je unkomplizierter der Prozess ist, desto mehr Menschen werden sich Zeit für eine Bewerbung nehmen – Ihre Absprungrate sinkt.

Kommunikation vereinfachen

Personalisierte E-Mails, an das Unternehmen angepasste Kommunikationsvorlagen und schnelle Reaktionen zeigen sofort, dass Sie sich für die Bewerbenden interessieren – und halten Sie interessiert. Überprüfen Sie daher in dieser Phase bereits bestehende Standardvorlagen: Sind sie zu formal, unpersönlich oder gar abschreckend? Passen Sie den Ton an Ihre Unternehmenskultur an und sorgen Sie für ein positives Erlebnis ab dem ersten Klick.

Interviewtrainings durchführen

Schulen Sie Ihr Recruiting, HR und auch (wichtige) Hiring Manager in der Kunst der Interviewführung. Mitarbeitende, Bewerbende, Auswahlsicherheit und Arbeitgeberbewertungen werden es Ihnen danken!

Phase 2: Mittelfristige Prozess- und Systemoptimierung

Wenn Sie durch kleine Stellschrauben bereits einen Zustrom an neuen Bewerbenden erhalten, stellt sich schnell die Frage, wie diese Menge an Anfragen sinnvoll verarbeitet werden kann. In der zweiten Phase geht es um grundlegende Schritte, die Ihren Recruiting-Prozess in der Tiefe verbessern und für Effizienz sorgen. Unter anderem:

Aufbau einer Conversion-optimierten Karriereseite

Ihre Karriereseite sollte mehr sein als eine simple Auflistung freier Stellen. Kandidaten möchten Geschichten lesen, Eindrücke sammeln und schon beim ersten Besuch das Gefühl haben, bei Ihnen gut aufgehoben zu sein. Hier lohnt es sich, User Experience (UX) und Conversion-Optimierung in den Fokus zu rücken. Denken Sie an authentische Videos, Bilder aus dem Arbeitsalltag und kurze Zitate zufriedener Mitarbeitender.

Eignungsdiagnostik und Kennzahlen

Um langfristig die passenden Mitarbeitenden zu finden, ist ein strukturierter Auswahlprozess das A und O. Optimieren Sie Ihre Eignungsdiagnostik, bspw. mit strukturierten, professionellen Interviewbögen. Auf diese Weise erkennen Sie frühzeitig, wer wirklich ins Unternehmen passt. Mithilfe klar definierter Kennzahlen (z. B. Bewerberquote, Time-to-Hire) lässt sich zudem genau messen, welchen Einfluss Ihre Optimierungen haben.

Schulung interner Stakeholder

Führungskräfte, Hiring Manager und HR-Abteilungen müssen an einem Strang ziehen. Häufig fehlt hier das gemeinsame Verständnis. Es empfehlen sich regelmäßige Meetings oder Schulungen, in denen Sie die Ziele der Personalgewinnung vermitteln und Feedback-Schleifen etablieren. So beugen Sie Missverständnissen vor und gewinnen mehr Unterstützung für Ihr Vorhaben.

Phase 3: Langfristige Markenbildung & strategische Ausrichtung

Nachdem Sie kurzfristig mehr Bewerbungen erhalten und mittelfristig Ihre Prozesse stabilisiert haben, wird es Zeit für den Blick in die Zukunft. In Phase 3 widmen Sie sich umfassenden Projekten, die den Charakter Ihres Unternehmens prägen und Ihnen einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil sichern.

Employer Branding strategisch aufbauen

Ein gutes Employer Branding lässt Bewerbende zu Fans Ihrer Marke werden. Dafür bedarf es einer klaren Employer-Value-Proposition (EVP), die Ihre Werte, Visionen und Vorzüge als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber auf den Punkt bringt. Diese Werte sollten in der gesamten Kommunikation erkennbar sein – intern wie extern. Und nicht nur im Personalgewinnungsprozess sondern auch als Mitarbeitender und Stakeholder.

Personalmarketing & Netzwerk

Genauso wichtig wie das interne Fundament ist ein breites Netzwerk nach außen. Bauen Sie Beziehungen zu Hochschulen, Fachforen und branchenspezifischen Netzwerken auf. Eine enge Verbindung zu den relevanten Communities verschafft Ihnen nicht nur Zugriff auf einen Pool qualifizierter Bewerbender, sondern stärkt auch Ihr Image als attraktiver Arbeitgeber.

Kultur und Führung als Erfolgsfaktoren

Recruiting endet nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Nur wenn sich Ihr bestehendes Team wohlfühlt, bleiben Ihre Ambitionen glaubwürdig. Achten Sie deshalb darauf, dass die versprochenen Werte auch im Alltag gelebt werden: von einer konstruktiven Feedback-Kultur über flexible Arbeitszeitmodelle bis hin zu nachhaltigem Gesundheitsmanagement.

Was macht den Drei-Phasen-Ansatz so erfolgreich?

Das Modell besticht durch seine klare Zielsetzung pro Phase und die konsequente Umsetzung kleiner, aber wirkungsvoller Schritte. Die größten Hebel werden dabei am Anfang angegangen. Statt sich in endlosen Planungsschleifen zu verlieren, beginnen Sie direkt mit leicht umzusetzenden Maßnahmen. Anschließend schaffen Sie stabile Prozesse, bevor Sie die großen Fragen – wie Employer Branding – auf strategischer Ebene angehen.

Dieses Vorgehen ermöglicht nicht nur schnelle Erfolge und sichtbare Ergebnisse, sondern sorgt zugleich dafür, dass die Kernprozesse im Recruiting Schritt für Schritt professionalisiert werden. Viele Unternehmen sind überrascht, wie stark bereits kleine Anpassungen die Bewerberzahlen steigern oder die interne Organisation entlasten können. Genau diese Überraschung ist ein starker Motivationsfaktor: Es spornt an, weiter am Ball zu bleiben und die nächsten Optimierungsschritte anzugehen.

Main Take Aways

Mit dem Drei-Phasen-Ansatz holen Sie das Beste aus Ihrem Recruiting heraus – von sofortigen Verbesserungen wie aussagekräftigen Stellenanzeigen bis zu einem durchdachten Employer Branding. Die Kernidee dahinter ist einfach: Sie beginnen mit schnell umsetzbaren Optimierungen, professionalisieren dann Prozesse und Systeme und richten abschließend Ihr Recruiting langfristig strategisch aus. So schaffen Sie ein belastbares Fundament, um sich als gefragte Arbeitgebermarke zu positionieren.

Lust auf professionelle Begleitung?

Sie möchten die drei Phasen gezielt in Ihrem Unternehmen umsetzen und suchen Unterstützung beim Aufbau einer nachhaltigen Recruiting-Strategie? Wir unterstützen gerne, interimistisch oder beratend. Lassen Sie uns sprechen und senden Sie uns eine E-Mail an dialog@level-up-recruitment.com.

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